Мои статьи

ОТ РАЗВИТИЯ СВОЕГО БИЗНЕСА - К РАЗВИТИЮ НАЦИИ

ПРЕАМБУЛА: Отбор и управление персонала играют ключевую роль в стратегическом развитии любой компании. О том, какие уникальные возможности дает участникам программа «Отбор персонала» и «Управление через эффективную коммуникацию» рассказал Георгий Геденидзе, бизнес-тренер, консультант, психолог.

Расскажите о себе?

В сфере обучения персонала работаю с 1999 года. Практический опыт работы в таких компаниях, как Филип Моррис, Кока-Кола. Работал в национальной дистрибьюции. Прошел все структурные подразделения. Работал в области продаж, Promotion. Управлял торговыми командами, а также процессом развития и обучения компаний.

Какие тренинги Вы проводите? Чем обусловлено появление программы «Отбор персонала»?

Я специализируюсь на тренингах по продажам, переговорам, управлению персоналом, кризис-менеджменту, отбору персонала, коучингу (построении самообучающихся компаний).

Но сегодня хотел бы остановиться на технологиях отбора персонала. Если некачественно работает персонал, любое внедряемое в компании ноу-хау будет провальным.

Кто из собственников подсчитывал, сколько стоит ненужный работник? Кроме прямых затрат, которые несет компания при найме ненужного работника, есть еще и скрытые, т.е. не прямые. Если с прямыми затратами все предельно ясно (сумма варьируется от $1000 до $10000 в зависимости от статуса и времени работы в компании), то с непрямыми затратами не все так просто. Сколько стоит имидж компании на рынке. Что происходит, если компания доверят вредителю – работнику самое дорогое что у нее есть – своих клиентов? Здесь цифры могут вырасти на несколько порядков, не так ли?

Что происходит на этапе отбора? Любой соискатель, когда идет на интервью ставит перед собой цель продать себя, поэтому он готовиться к встрече. На этом этапе очень важно проявить беспристрастность и объективность со стороны интервьюера. Но если нет технологий, очень велика вероятность попасться в ловушку складно рассказывающего кандидата.

Для того, чтобы компании смогли защитить себя от прямых и скрытых потерь был разработан тренинг «Отбор персонала».

Насколько важна вовлеченность в процесс отбора персонала первых лиц и топ-менеджмента компаний?

Нет необходимости вовлечения в процесс отбора первых лиц компании, но и ограничиваться только HR-менеджером не следует.

Одна из распространенных сложностей при отборе персонала заключается в том, что HR не может «попасть» в потребность заказчика, т.е. непосредственно в потребность руководителя функции. Это происходит из-за отсутствия четкого списка критериев-требований к кандидату. Заказчик видит кандидата по-своему, а HR – по-своему. Для того, чтобы этого не происходило, между заказчиком и HR должен быть постоянный коннект. В процессе, которого необходимо совместно с заказчиком разрабатывать некий «профиль» должности, т.е. перечень требований к кандидату. После того, как HR и заказчик «договорятся» между собой, HR-менеджер начинает 1-й этап отбора – первичное интервью. Затем проходит вторичное интервью – с непосредственным руководителем данного кандидата, затем 3-й этап – руководитель кандидата и руководитель функции. При данном подходе к отбору все вовлеченные стороны говорят на одном языке, взаимодополняют друг друга, играют в одни ворота. Снижается вероятность ошибки.

Какие практические инструменты получат участники в ходе тренинга?

Тренинг «Отбор персонала» являет собой квинтэссенцию опыта силовых структур в области проведения допросов. Но вы не беспокойтесь. Ни каких силовых методов нет. А есть лишь методы, которые позволяют интервьюеру идентифицировать ложную информацию.

Тренинг полезен тем, что он максимально функционален. Участники получают реальные инструменты, которые необходимы каждому, кто вовлечен в процесс отбора персонала. Этот тренинг ориентирован в первую очередь на HR-менеджеров, на линейных руководителей, топ - менеджеров и HR-директоров.

В основу этого тренинга заложены ценности компании, наличие которых в ходе интервью предстоит узнать у кандидата. Тренинг максимально адаптирован под специфику и потребности компании - клиента. Если у компании есть перечень ценностей, я основываюсь на них. Если нет - то, прежде всего, мы с участниками прописываем или разрабатываем их. Но наличия одного перечня ценностей не достаточно. Поскольку практически невозможно узнать на этапе интервью насколько кандидат соответствует, например, ценности «Лидерство». Поэтому в данном контексте разрабатываются некие так называемые поведенческие индикаторы по каждой ценности. Их в среднем по пять на каждую ценность. Кстати данные индикаторы, просто, необходимы для дальнейшего развития ключевых ценностей в сотрудниках компании. Это подготовка к интервью.

Следующим этапом подготовки является навык разработки «профиля» кандидата, т.е. перечня прочих необходимых требований к кандидату.

Третий этап – это структура вопросов, с помощью которой становится возможным узнать у кандидата о наличии у него ключевых ценностей.

Четвертый этап, который постигнут участники – это навык задавания вопросов и навык идентификации ложной информации.

Также участники получают навыки невербальной коммуникации и активного слушания кандидата (с возможностью делать записи).

Все вышесказанное отрабатывается в рамках ролевых игр, что формирует практический навык.

Используя данный подход к отбору, повышается прогностическая валидность решения. Снижается вероятность проникновения в компанию ненужного работника, что в свою очередь повышает качество работы компании и защищенность ее активов.

Какие типовые ошибки совершают HR-менеджеры при отборе персонала?

К сожалению HR-менеджеры и вообще интервьюеры допускают много ошибок при отборе персонала. Это не лучшим образом сказывается в дальнейшем на работе их компаний. Обычно интервьюеры:

Имеют разные представления о том, кого ищут;
Принимают решения на ранней стадии интервью;
Переоценивают значение негативной информации;
Переоценивают значение образования;
Проводят сравнительную оценку кандидатов;
Предпочитают кандидатов, похожих на них;
Влияют на поведение кандидатов во время интервью;
Влияют на решения кандидатов;
Пропускают наиболее важную информацию;
Задают кандидату одни и те же вопросы по причине отсутствия синхронности и недостаточной подготовки;
Не могут организовать интервью в единую систему;
Подвластны стереотипам и обобщениям;
Принимают решения, основываясь на каком – либо одном качестве кандидата;
В принятии решения движимы необходимостью срочно найти кандидата.

Что для Вас успешный тренинг?

Когда клиент платит деньги за тренинг, то здесь есть два варианта. Станут ли эти деньги просто потраченными деньгами, или инвестицией в его бизнес. Для меня лично успешный тренинг – это когда спустя некоторое время мы с клиентом встречаемся для обсуждения дальнейших стратегий совместной деятельности, и он воодушевленно делится со мной теми позитивными изменениями, которые привнесли в его бизнес знания и навыки, которые его компания получила в ходе моего тренинга. Успешный тренинг – это дивиденды.

Как успех компании зависит о того, насколько правильно выстроена система управления персоналом?

Непосредственно!
Различают три основных этапа работы управленца – планирование, организация, контроль. Это описывает любая книга по классическому менеджменту. Также много пишут о мотивации персонала. И даже выносят ее отдельным пунктом в теории менеджмента. И неудивительно, что мотивация часто сводится к некой материальной компенсации за труд. А поскольку деньги не являются долговременной мотивацией, а по некоторым теориям они вообще не являются мотивацией в классическом смысле этого слова, то сотрудники не всегда достаточно мотивированы.

Основная проблема менеджмента – неспособность мотивировать сотрудников выполнять работу с превосходным качеством на долгосрочной основе. Причина заключается в том, что мотивация это не отдельный пункт в работе менеджера, а неотъемлемая часть планирования, организации и контроля. Т.е. мотивация подчиненных красной нитью проходит через саму суть понятия Менеджмент. Таким образом, руководителю не достаточно уметь планировать, организовывать и контролировать деятельность подчиненных. Ему необходимо уметь еще и донести до них нужную информацию должным образом. А значит успех компании – это в первую очередь постоянная коммуникация между управленцем и его подчиненными. И если руководитель хочет, чтобы его слова для подчиненных не были пустым звуком, он должен коммуницировать с ними на «нужной частоте». Я бы выделил три необходимых, но не достаточных критерия «нужной частоты»:

Справедливость;
Своевременность;
Адекватность;

Это есть основной принцип нематериальной мотивации.
В этом случае мотивация сотрудников увеличивается в разы. А значит, увеличивается в разы и успех компании.

Основываясь именно на вышеописанной проблеме, и был разработан авторский тренинг, который называется «Управление через эффективную коммуникацию», в ходе которого не только рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом, но и отрабатываются на практике именно навыки коммуникации между руководителем и подчиненным.

Традиционный вопрос – Ваши пожелания посетителям сайта

Поскольку моя миссия заключается в том, чтобы способствовать развитию бизнеса моих Клиентов, то посетителям сайта хочется пожелать с каждым днем становиться все сильнее. И развивать этим не только свой бизнес, свое социальное тело, но и страну в целом, нацию. А я вам в этом помогу!

<< Назад