Ключевой вопрос
Ключевой вопрос
В этой статье, уважаемый читатель, я хочу с Вами поделиться моими изысканиями в сфере многочисленных мотиваций человека, «движителей» его поведения, его многогранного внутреннего мира, мира, который может человека как возвеличить, так и уничтожить, мира, который может Вашу компанию привести как в абсолютные лидеры, так и в полное забвение. Почему я использую термин «движитель». Потому, что движитель – это устройство для преобразования энергии природного источника или механического двигателя в полезную работу, или любую другую динамику (ведь могут винты привести судно на рифы?). Очень часто термин «движитель» используют в спецификациях транспортных средств, передвигающихся по воде. Это, как правило, либо винт, либо водометное устройство, т.е. устройство, которое движет данное средство в пространстве, но скрыто под водой от внешнего окружения. Забегая чуть вперед, скажу, что человеком также движет нечто, и оно также преобразует энергию (только на этот раз природного характера, не механического) в динамику, и что оно также скрыто не только от окружающих, но часто даже и от самого человека. И от того, насколько оператор, будь то психотерапевт или психолог, ТОП-менеджер или собственник, либо сам субъект, разбирается в вопросах своего или чужого «движителя», зависит, какова будет динамика жизни и, соответственно, результаты исследуемого субъекта или группы.
Вот этот вопрос, вопрос «движителей» человеческих динамик я бы и хотел с Вами обсудить. Но для этого мне нужно сделать краткое погружение в мою историю, в мою практическую деятельность. В мой поиск сути.
Мой тренерский опыт начался в середине 90-х, в тот нелегкий период, когда заканчивалось время «бандитских технологий» и постепенно возникала необходимость в технологиях бизнес - формата. Многие помнят это время, когда вдруг осознали, что их знаний катастрофически не хватает для успеха в изменившемся мире. Многие осознали необходимость меняться. Кстати, те, кто этого не понял, закончили свою жизнь, как в прямом, так и в переносном смысле этого слова.
На тот момент я руководил группой менеджеров по продажам в маленькой дистрибуторской фирме. Назвать ее дистрибуторской можно было с большой натяжкой, поскольку товар она распределяла через свой склад клиентам, которые приезжали сами. Но тем не менее. Уже тогда, в 95-96 гг., мне было ясно, что без обучения персонала далеко не уйти. И, по сути, не имея навыков и до всего доходя сам, интуитивно, я начал передавать все то, что знал, до чего дошел, что видел, в общем, весь свой опыт я начал просто передавать двум своим менеджерам во время собраний. Все то, чему я их обучал, было по факту простой передачей навыков продаж и коммуникации с клиентом. Т.е. на современном языке это можно было назвать технологиями продаж, в том скудном виде, в котором я сам ими владел на тот момент времени, разумеется :). Меня никто не учил тому, что нужно что-то внедрять, менять, перестраивать. Я почему-то это чувствовал. И, разумеется, менял. Менял, как считал нужным и правильным. Иногда попадал в цель, иногда просто «попадал» :). Но я шел дальше.
И заметил некоторую характерную особенность в моих людях. Напомню, их было двое. Один, его звали Игорь, брал то, что я ему давал, обсуждал что-то со мной, предлагал свои идеи, спорил и… делал. Делал и получал, получал и снова делал. Не получалось, а он снова делал. Снова не получалось, снова делал. Делал до тех пор, пока получится. И когда получалось, был спокоен. Принимал это как должное. И шел дальше. Он сейчас далеко впереди – он владелец крупной компании. Я уважаю и ценю его.
Другой, также как и первый с благодарностью получал информацию. Но, в отличие от первого, который если был не согласен с чем либо, то предлагал свои варианты решения или пытался «перешить» идею под контекст, второй либо просто говорил что сделать ему то либо иное не под силу «потому что …» и тут была масса вариантов «почему», либо просто молча, шел делать и я понимал, что все то, о чем мы поговорили, будет не сделано вообще либо сделано в очень приблизительном виде. Ни то, ни другое меня, разумеется, не устраивало. Так как если в процессе коммуникации с первым я чувствовал приток энергии, то при коммуникации со вторым я был выжат как лимон. В тот момент я данную проблему не решил. Я не знал, что происходит на самом деле. На тот момент я понимал, что у меня не хватает каких-то технических навыков, но каких, я не понимал.
Жизнь продолжала бурно развиваться, и наши дороги разделились. Мой первый подчиненный стал руководителем более крупной, национального масштаба, дистрибуторской фирмы. Второй, напротив, – остался работать в прежней компании, которая в дальнейшем ликвидировалась, не выдержав давления конкурентов.
Я же продолжил поиск. В тот момент, в страну активно начали приходить крупные интернациональные корпорации, и мне посчастливилось стать почетным представителем одной из них – мирового лидера табачной отрасли. И с 1998 года я с завидной регулярностью огромными порциями начал впитывать в себя технологии ведения современного дистрибуционного бизнеса, мерчендайзинга, руководства персоналом, HR и т.д. Начал я свою карьеру в этой компании с позиции мерчендайзера, отвечающего за эффективное покрытие вверенной мне территории, но уже через год успешной работы, руководство мне начало делегировать развитие более молодых сотрудников. И на этом этапе я опять столкнулся с необходимостью обучения персонала. Затем мне предложили должность руководителя группы мерчендайзеров, в обязанности которого также входило обучение персонала. На протяжении полутора лет я активно занимался, наряду с остальными обязанностями, входящими в цикл руководителя, естественно развитием и обучением команды. Т.е. активно передавал технологии. После этого, мне предложили позицию тренера и я не смог отказаться, поскольку это направление деятельности мне нравилось. Работая тренером, я прошел множество очень сильных, с точки зрения навыков и технологий, тренингов, на оплату которых компания не скупилась. Это еще более укрепило меня и вселило уверенность. На этом этапе у меня также появляется опыт проведения тренингов в качестве внешнего консультанта. Т.е. я ищу и пробую.
Постоянное разноплановое обучение, как я уже говорил, меня сильно укрепило с одной стороны, а с другой ввело в некий информационный коллапс. Исследуя и в теории и на практике все самые известные миру и самые эффективные мотивационные концепции, я часто встречался с тем фактом, что не всегда и не во всех жизненных ситуациях они работают. На протяжении всего времени, начиная от работы в маленьком дистрибуторе, и заканчивая работой в крупнейшем табачном производителе, я сталкивался с одной проблемой - ЛЮДИ НЕ ХОТЯТ ЖИТЬ ЛУЧШЕ. Владея, по сути, одинаковым уровнем развития навыков, и одинаковыми возможностями вообще, они постоянно делятся на две группы: одни с удовольствием берут и делают, добиваясь при этом результата, другие просто делают вид! И чем больше я работал в этом направлении, тем больше я не мог понять, почему так происходит? Я перерыл массу бизнес литературы, чтобы найти ответ на этот вопрос. Но искомый «элемент» не находился.
На тот момент я уже полностью определился с моим основным направлением деятельности, с моим «проектом», я решил связать свою жизнь с тренинговой и консультационной деятельностью. И я понимал, что работа внешним тренером подразумевает наличие более глубоких знаний и навыков не только в области маркетинга, чем в основном я занимался в табачной компании. Я принимаю решение поработать в крупной дистрибуторской компании, понять схему активных продаж изнутри, подспудно надеясь найти тот самый недостающий «элемент». Поработав год в дистрибуторе, на позиции Руководителя Департамента организационного развития, я столкнулся с той же проблемой. Люди, владеющие навыками на достаточно неплохом уровне, не дают должного результата. Притом, что зарплата в плане возможностей не ограничена. Чем больше продал – тем больше получил. Они как бы сами себя ограничивают в благах! Приобретя глубокий технический опыт работы в крупнейшем дистрибуторе страны, на позиции руководителя Департамента организационного развития, я не приобрел ответ на постоянно интересующий меня вопрос: «Почему люди НЕ ХОТЯТ ЖИТЬ ЛУЧШЕ?!?» . Я искал далее.
На тот момент я уже имел достаточно большое количество заказов от внешних клиентов. Но, тем не менее, я понимал, что еще не готов к полноценной деятельности в роли внешнего консультанта. Без недостающего «элемента», дающего ответы на многие (если не на все) вопросы во внешнем консалтинге делать нечего.
Я решил, попробовать себя в роли консультанта, но все еще в рамках активно продающей крупной компании. Все еще подспудно надеясь понять, почему человек, имея все возможности, страховку, корпоративный автомобиль, своевременную конкурентоспособную заработную плату, выходные/отпуска/праздники и т.д., работает вполсилы, не лоялен к компании и первой возможности смотрит в «лес»? Почему большое количество сотрудников современных компаний относится к своим работодателям потребительски. Почему торговые агенты, имея неплохую заработную плату, могут позволить себе убежать с собранной заблаговременно дебиторской задолженностью даже, невзирая на проблемы с законом. Почему руководитель ТОП – уровня, получая от $2000, приезжая домой из командировки позволяет себе злоупотреблять политиками и покупать на сэкономленные командировочные деньги, которые компания выделяет специально на здоровое и соответствующее уровню должности питание в командировке, продукты в супермаркете в родном городе впрок. Ответов на эти «почему» мое экономическое образование, у меня диплом магистра экономики, мне не давало.
В общем, мой жизненный путь вывел меня к компании - мировому лидеру, но в другой области, области напитков. В которую я нанялся в качестве Руководителя проекта, готового и способного, по взаимной предварительной договоренности с руководством, внедрить в ее бизнес-тело систему обучения персонала на рабочем месте - коучинг. Что и было сделано. К моему удивлению данная компания не имела на тот момент данной системы. Т.е. обучение проводилось, но делалось это не системно, хаотически, нигде не формализовывалось и больше напоминало контроль (самоутверждение за счет слабого), нежели профессиональное поддерживающее мотивирующее обучение. Разумеется, и динамика была аналогичная. На разработку и внедрение проекта ушел один год. И еще один год, по сути, велась борьба с сопротивлениями руководителей на местах. Люди очень тяжело воспринимают изменения. И данный проект не явился исключением из правил. Многим руководителям не пришлась по душе вынужденная необходимость декларировать свои планы на день, неделю, месяц, еженедельно докладывать о статусе выполнения планов по обучению персонала и не менее трех дней в неделю проводить в полях с целью обучения подчиненных. Им не очень понравилась идея совместных поездок со мной и моими коллегами с целью обучения их навыкам обучения своих торговых представителей. Но, в общем, нравилось, не нравилось – это вопрос философский. Проект был успешно внедрен, даже ценой некоторых саботажников, и работает по сей день. В итоге – я получил бесценный для реализации моего «проекта» – консультанта, тренера, опыт. Опыт управления активными продажами. И опять, даже может быть в большем масштабе, я столкнулся с проблемами, описанными выше, связанными с личностными особенностями существа под названием Человек. Я понял, что глубокие практические навыки в сфере маркетинга, управления персоналом, кризис - менеджмента, продаж, переговоров, HR – технологий, а также образование в области экономики – это все просто необходимо для успешной тренинговой консультационной деятельности, но не достаточно! На этот раз я начал искать ответ не в технических навыках и знаниях, а в науке, исследующей душу человека – в психологии.
Углубленно изучая данную науку, я пришел к неопровержимой закономерности. ТЕХНИЧЕСКИЕ НАВЫКИ продаж, переговоров, управления персоналом и т.д. НИКОГДА НЕ ДАДУТ ИСКОМОГО РЕЗУЛЬТАТА, если не решать проблемы иного характера, берущие свое начало в психике! Т.е. тренинги навыков, решают проблему временно! Некоторое время сотрудники, прошедшие тренинг действительно могут работать лучше. Но позитивная динамика быстро проходит, и эффективность тренинга нивелируется. Это происходит потому, что человек сам принимает решение применять данный навык или нет и это всегда ЕГО выбор. И этот выбор всегда является следствием определенных процессов, происходящих в ЕГО психике. Т.е. субъект, приобретая на тренинге новый инструмент, приходит на работу и либо применяет его, либо не применяет. Рассмотрим вариант «применяет». Применил, и либо получил хороший результат, либо нет. Для того чтобы получить хороший результат, необходимо адаптировать навык под реальный рабочий контекст. Для этого нужно постараться, подумать. Те, кто подумал и адаптировал, удостоверяются в полезности навыка, и приобретают функциональный стереотип, приносящий пользу. Таким образом, для того чтобы достичь успеха, сотруднику пришлось преодолеть некие сомнения, лень, пришлось потрудиться. Но, как правило, сотрудники этого не делают, ожидая от навыка универсальности. И, идя по пути наименьшего сопротивления, применяют его в не адаптированном виде. Разумеется, в этом виде навык работает вполсилы и сотрудники быстро разочаровываются в его функциональности. В этот момент пропадает внутренняя мотивация меняться, и сотрудник возвращаются к прежней модели поведения, к некой «зоне комфорта». Почему к «зоне комфорта», потому, что там все им известно и, соответственно легко, комфортно. Это, что касается варианта «применяет». А что касается варианта «не применяет», то здесь еще интереснее. Как это ни странно, но, проявляя на тренинге внешнюю готовность, применять обсуждаемые навыки, некоторые сотрудники не собираются этого делать изначально! Что происходит в этой ситуации. Эти сотрудники настолько верны своим укоренившимся стереотипам, что считают их априорными, даже если они не приносят результата! Они считают, что жизнь такова, какой они ее видят. А отсутствие жизненного результата связывают с какими-то внешними обстоятельствами. Я думаю, что Вам уважаемый Читатель понятно, что второй и третий тип людей находятся в состоянии сопротивления к своему собственному развитию и развитию Вашей компании, не проработав которое, тренинг можно считать даром выброшенными деньгами и потерей времени.
Как работает «движитель» человеческой динамики. Мы все находимся в более или менее одинаковой ситуации: рынок, экономика, президент, курс доллара и т.д. Но результаты жизни у каждого из нас разные. Почему? Без ответа на этот вопрос мы никогда не получим эффекта от обучения и/или управления.
Представим себе кинотеатр. Идет индийский фильм. В зале сидит сто человек. С точки зрения физики, кино – это непрерывный поток фотонов на белую стенку через быстро двигающуюся пленку. Фотоны, затем, отражаясь, попадают к нам в глаз и через сложную структуру глаза, затем попадают к нам мозг и нейронными синапсами прочитываются, как информация. Т.е. именно в этой области, в нейронных синапсах головного мозга, происходит процесс формализации мысли. Эта область человеческой психики называется «сознательное». Т.е. та область, в которой мы уже «отражаем» (видим) реальность. Значит, эти сто человек получают одинаковую информацию. Но динамика, которую запускает данная информация в этих людях совершенно разная. Кто-то плачет, кто-то смеется, кто-то спит, а кто-то вообще встал и ушел.
Почему так происходит? В нас изначально входит информация в неискаженном виде, но до сектора, отвечающего за формализацию мысли, т.е. до «сознательно» она почему-то приходит изменившейся. Ответ на этот вопрос дает исключительно психология. Это происходит потому, что каждый из нас обусловлен разными психическими надстройками, которые мы приобретаем в течение жизни – ребенок рождается без них. Это такие надстройки - комплексы, как жалость, вина, сомнения, лень, страх, чувство неполноценности, гордыня и т.д. Они находятся во второй части нашей психики, которую Фрейд впервые обозначил как «бессознательное» в 1895 году. И он утверждал, что наше «бессознательное» занимает большую ее часть. Почему данная часть психики называется «бессознательное»? Ответ прост – потому, что процессы, которые происходят в нем, остаются нами не осознаны. Т.е. «бессознательное», по сути, и является «движителем» поведения большинства людей. Но какое «бессознательное», какая его часть? Ведь в «бессознательном» также находятся и инстинкты, и рефлексы, и, наконец, интуиция. Ответ на этот вопрос мы можем увидеть либо по результатам субъекта, что дороже для компании, так как уже есть проблема, либо по определенным индикаторам поведения, еще до наступления печальных следствий. Верное следование своим инстинктам и интуиции приводит к точности действий, а значит и к превосходному жизненному результату. Поскольку природа сама в нас вложила данную модель. И эта модель изначально созидательна, благостна. Но человек может созидать себя, только через созидание окружающего мира. Психические надстройки-комплексы человек приобретает в процессе жизни от окружающих. И они для него становятся основными, пусть и бессознательными «движителями» при принятии решений. Человек, принимая решение, основывается на своем мнении, но при этом он не понимает, что это его мнение идет от его же комплексов. Т.е. перенимая чуждые, не свойственные ему стереотипы, модели поведения, субъект отклоняется тем самым от точных природных ориентиров, допуская при этом множество ошибок.
Почему же люди, чаще всего слышат свои психические надстройки-комплексы и через них пропускают энергию природы, а не, например, свою интуицию или некоторые инстинкты, которые обуславливают точность действий и здоровье? Созидающий жизненный цикл подразумевает постоянное развитие себя. Иначе как же можно созидать общество, не созидая при этом себя? А для этого необходимо постоянно трудиться, работать над собой! А это постоянная новизна, движение, т.е. сама жизнь. Комплексы, напротив, фиксируют поведение людей, формируя в них привычки, стереотипы поведения. Т.е. однажды хорошо зарекомендовавшая себя модель поведения берется субъектом за основу в поведении при другой жизненной ситуации и множество раз копируется. Не нужно напрягаться! Лень, сомнения, страхи, твердое убеждение в том, что я идеален и т.д. – вот основные немногие причины блокирующие у человека стремление к росту, развитию!
Основная проблема многих компаний в период кризиса, в том, что их работники не могут отказаться от прежних нефункциональных стереотипов и вырваться в новые измерения, находясь в тотальной «зоне комфорта». С течением времени сила привычки, стереотипа настолько берет верх над динамикой жизни, что субъект уже не в силах с ней справиться самостоятельно. Он раз от разу допускает те же самые ошибки и не хочет меняться. Это поведение неминуемо приводит к преждевременной старости и к болезням. Эти нефункциональные факторы ограничивают креативность человека, стирают его стремление к новизне, его открытость к изменениям, его успех и здоровье. Таким образом от того кто чем обусловлен в большей степени, зависит и его динамика, т.е. поведение, а значит и результаты. В каждого из нас в одинаковой мере поступает энергия от природы (информация для всех одинакова), которая является следствием нашего метаболизма. И только от того как мы управляем ею, зависит то как мы будем жить, какие результаты демонстрировать. Т.е. наш успех зависит только от нас. Наш успех зависит от того, насколько быстро мы найдем в себе ограничивающие нас факторы и последовательно шаг за шагом их преодолеем. Но для начала нужно честно себе признаться в том, что они у нас действительно есть. Это и есть, уважаемый Читатель, ключевой вопрос, поиск которого мне не давал покоя столько лет. Но найдя его, обретаешь силу.
Соответственно, для того, чтобы процесс обучения, развития или управления персоналом был максимально эффективным, необходимо преодолеть сопротивление обучаемых к изменениям. Т.е. сначала показать участниками или подчиненным их собственный потенциал. После, прийти с ними к общему пониманию того, какие психические факторы являются тормозящими их собственное развитие. Затем детально шаг за шагом проработать новые модели поведения, ведущие к креативности, постепенно раскрывая участникам новые яркие горизонты с неограниченным потенциалом, тем самым заставляя их поверить в самих себя, в свою силу. Для этого существует масса игр, кейсов и других технологий, в том числе управленческого характера. И только после того, как участники сами поймут, кто они есть, кем могут быть и ЧТО ИМ МЕШАЕТ, подаются остальные технологии бизнес - характера.
Этот подход и составляет уникальность всех моих тренингов, и способствует максимальному получению результата. Соответственно, данная часть обучения, я ее называю личностной, лежит в основе каждого тренинга, обязательно в первой его части. Т.е. обучение строится по принципу «от изменений в себе к изменениям во вне». Разумеется, данный аспект находит свое отражение в каждой программе, расположенной на моем сайте.
С тех пор прошло четыре года. Четыре года, как я непосредственно занимаюсь внешними тренингами и консультациями, и на протяжении этого времени я не перестаю изучать все разнообразие человеческой психики, человеческого бессознательного, непосредственно влияющего на принятие человеком различных решений и, соответственно, на его поведение. Ибо, только развивая себя, Вы сможете развивать и созидать общество!
