Технологии отбора персонала на основе компетенций

КАНДИДАТ ПРИХОДИТ НА СОБЕСЕДОВАНИЕ ИЗНАЧАЛЬНО «ПРОДАТЬ» СЕБЯ.
ОН УМЫШЛЕННО УМАЛЧИВАЕТ СВОИ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ, ВУАЛИРУЯ ИХ СИЛЬНЫМИ.
НЕ ПОКУПАЙТЕСЬ НА ЭТО, ПРОЯСНИТЕ КТО ОН НА САМОМ ДЕЛЕ.

ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СОТРУДНИКОВ СЛУЖБЫ HR

Цели программы:

Минимизировать вероятность ошибки при отборе кандидата.
Избежать прямых и скрытых расходов, связанных с приходом в организацию НЕНУЖНОГО ЧЕЛОВЕКА.
Определить новые горизонты мышления и ограничивающие их психологические факторы.
Восстановить точность оператора, как основной инструмент при проведении собеседований.
Расширить «карту мира» и отработать новые возможности повышения собственной эффективности в отборе персонала.
Научиться формировать «профиль» будущего кандидата. Приобрести навыки создания компетенций и поведенческих индикаторов.
Выработать основные ценности и компетенции сотрудников компании и научиться подбирать персонал, который уже на входе соответствует данным ценностям и компетенциям.
Узнать и отработать на практике методику отбора персонала, основанную на оценке КОМПЕТЕНЦИЙ кандидата.
Отработать на практике приобретенные знания.

Методики работы:

Тренинг организован в смешанной форме:
информационные блоки чередуются с практическими упражнениями (50/50).

Методы, используемые в тренинге:
ролевая игра, «мозговой штурм», кейсы, индивидуальные задания, синемалогия.

Участники тренинга активно взаимодействуют как друг с другом, так и с тренером.

Тренер демонстрирует техники и навыки, отвечает на все вопросы и помогает решать специфические рабочие ситуации.

Тренинг максимально адаптирован к реалиям рынка, все игры проходят с использованием специфики продукта и внедряемых компанией know-how.

Интеллектуальные продукты, разработанные в течение данной программы, переходят в собственность компании заказчика и лягут в основу стратегических изменений для осуществления Прорыва на рынке в условиях кризиса.

Продолжительность программы: 2,5 дня (33 астрономических часов – 44 академических часа), открытый формат – 2 дня.

Место проведения: на усмотрение заказчика (география не ограничена).

Автор и ведущий: Георгий Геденидзе

Содержание программы:

Точность оператора в принятии решений. Или как научиться чувствовать кандидата.

Организмический критерий. Как основной инструмент при проведении собеседований. Инструменты тренировки точности организма при принятии решений. Технологии прислушивания к своему телу. Причины потери точности;
Определение внутриличностных факторов, ограничивающих точность и эффективность оператора (комплексы, стереотипы, установки). Внутренняя блокировка роста – самосаботаж. Причины появления самосаботажа – мягкость, податливость, вялость, аморфность, лень, отсутствие ВОЛИ: способы работы с данными явлениями. Инструменты восстановления точности;
Проявление самосаботажа/сопротивлений кандидата – как индикатор при проведении собеседований. Физиогномика кандидатов;
Выход за рамки собственной компетентности, как необходимое условие для умения видеть больше при проведении собеседований;
От намерений - к мыслительной деятельности. От мыслительной деятельности - к результату. Ежедневная метанойя (прогрессивная реорганизация ментальных и поведенческих процессов) - гарантия превосходного жизненного результата. Инструменты;

Введение:

Типичные проблемы при отборе персонала;
Стоимость «ненужного» работника;
Основные виды отбора персонала;
Основные виды интервью;
Рейтинг основных методов отбора персонала;
Практическое упражнение;

Формирование «профиля» личности кандидата:

Цель должности;
Ключевые бизнес показатели;
Основные требуемые характеристики кандидата;
Понятие – КОМПЕТЕНЦИИ;
Ключевые компетенции – разработка специально под компанию с учетом ее стратегий развития персонала;
Ценности сотрудников-ценности компании;
Поведенческие индикаторы сотрудников, разделяющих ценности компании (разработка специально под нужды компании с учетом ее стратегий развития персонала);
Практическое упражнение;

Интервью, основанное на оценке компетенций кандидата («сыворотка правды» больше не нужна!):

Разработка интервью;
Методика STAR (ситуация или задача, действия, предпринятые кандидатом, результат, к которому привели данные действия), положительный опыт кандидата;
Методика STAR, неудачный опыт кандидата;
Идентификация ЛОЖНОЙ/НЕПОЛНОЙ ЗВЕЗДЫ;
Мотивационные аспекты кандидата;
Практическое упражнение;

Техники проведения интервью:

Контрольный лист;
Начало интервью;
Обзор предыдущего опыта кандидата;
Подготовленные поведенческие вопросы/типы вопросов;
Инструкции по обработке данных после интервью;
Искусство делать записи;
Практическое упражнение;

Умение установить контакт с кандидатом:

Основные принципы межличностного общения;
Поддержание чувства собственного достоинства кандидата;
Невербальные знаки внимания;
Формирование хорошего впечатления о компании;
Практическое упражнение;

Контроль интервью:

Основные методы контроля над беседой;
Контроль времени;
Невербальные методы контроля;
Практическое упражнение;

Дополнительные рычаги:

Предварительный анализ резюме кандидатов;
Рекомендации по телефону;

Финальная отработка всего процесса интервью перед видеокамерой

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ТРЕНИНГА

ВРУЧЕНИЕ СЕРТИФИКАТОВ

<< Назад