Управление и оценка деятельности сотрудников организации

СОВРЕМЕННЫЙ МИР ТРЕБУЕТ ПОСТОЯННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

КОНКУРЕНТЫ ТОЛЬКО И ЖДУТ, КОГДА ВЫ УПАДЕТЕ, И ТЕРПЕЛИВО ПОТИРАЮТ РУКИ В ПРЕДВКУШЕНИИ ПОБЕДЫ. ДЛЯ ТОГО ЧТОБЫ РАЗРУШИТЬ ИХ ПЛАНЫ НЕОБХОДИМ НАДЕЖНЫЙ КАК ФРОНТ, ТАК И ТЫЛ. НО ЧАСТО, К СОЖАЛЕНИЮ, ПРОИСХОДЯТ «ПРОВАЛЫ». И ТОГДА НАРАБОТАННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ МГНОВЕННО ВЫХОЛАЩИВАЮТСЯ. И МЕСТО ЛИДЕРА ЗАНИМАЮТ ДРУГИЕ. 

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВСЕХ УРОВНЕЙ,
А ТАКЖЕ HR - СПЕЦИАЛИСТОВ

УПРАВЛЕНИЕ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРОГРАММА ЯВЛЯЕТ СОБОЙ  ИНСТРУМЕНТ, ПОЗВОЛЯЮЩИЙ УПРАВЛЯТЬ РЕЗУЛЬТАТАМИ КОМПАНИИ ЧЕРЕЗ ОЦЕНКУ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ

*** В ТРЕНИНГ ВКЛЮЧЕНЫ УНИКАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПО РАБОТЕ С СОПРОТИВЛЕНИЯМИ, КОТОРЫЕ ЛЕГЛИ В ОСНОВУ КОНЦЕПЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ КОУЧИНГОВОЙ БЕСЕДЫ С ПОДЧИНЕННЫМ

Цели программы:

• ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ – НА ДОЛГОСРОЧНОЙ ОСНОВЕ ПОВЫСИТЬ КАЧЕСТВО РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ, ЧЕРЕЗ ВНЕДРЕНИЕ В БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ КОМПАНИИ ЕЖЕГОДНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
• Повысить лояльность сотрудников к компании.
• Сформировать у участников тренинга целостное понимание процесса управления развитием сотрудников и оценки их деятельности.
• Научиться планировать продвижение сотрудников по карьерной лестнице. Сделать процесс продвижения сотрудников максимально прозрачным для сотрудников.
• Приобрести инструмент по формированию кадрового резерва.
• Получить возможность управления процессом развития сотрудников.
• Сделать процесс развития в компании системным.
• Повысить мотивацию сотрудников самостоятельно развиваться.
• Сформировать модель конкурентоспособной идеологии компании новой экономики. Выкристаллизовать у участников тренинга единое разделяемое видение Миссии, Ценностей и Целей компании в условиях кризиса. Понять и освоить принципы построения клиенториентированной компании.
• Понять взаимосвязь между Ценностями, КОМПЕТЕНЦИЯМИ И поведением сотрудника. Разработать основные ключевые компетенции (личностные характеристики) для оцениваемых должностей, а также их поведенческие индикаторы.
• Понять внутренние причины возникновения у сотрудников сопротивлений к их развитию. Научиться их видеть.
• Овладеть навыками проведения коучинговой беседы. Овладеть инструментами работы с сопротивлениями сотрудников. Научиться направлять динамику сотрудника в сторону развития и соответствия стандартам компании.
• Разработать форму для формализации процесса оценки.
• Отработать на практике приобретенные знания;

Методики работы:

Тренинг организован в смешанной форме:
информационные блоки чередуются с практическими упражнениями (60/40).

Методы, используемые в тренинге:
ролевая игра, «мозговой штурм», кейсы, индивидуальные задания, синемалогия.

Участники тренинга  активно взаимодействуют как друг с другом, так и с тренером.

Тренер демонстрирует техники и навыки, отвечает на все вопросы и помогает решать специфические рабочие ситуации.

Тренинг максимально адаптирован к реалиям рынка, все игры проходят с использованием специфики алкогольной продукции и внедряемых компанией изменений.

Интеллектуальные продукты, разработанные в течение данной программы, переходят в собственность компании-заказчика и лягут в основу стратегических изменений для осуществления Прорыва на рынке в условиях кризиса.

В стоимость входит:  работа бизнес-тренера. Методические материалы для участников. Расходные материалы для работы группы  (ручки, маркеры, клей-распылитель, альбомы для флип-чарта, цветные карточки, бэйджи, сертификаты) и т.д.

Продолжительность программы: 2,5 дня (33-36 астрономических часов – 44-48 академических часа) .
Место проведения: на усмотрение клиента.
Автор и ведущий: Георгий Геденидзе.

Содержание программы:

• ЛИЧНОСТНЫЙ БЛОК. ПСИХИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА ЧЕЛОВЕКА:
  • Предпосылки того или иного поведения. Мотивация поступков. Восприятие, мировоззрение. Отношение к развитию. Что конкретно влияет на действия и поступки субъекта. Как воспринимается информация субъектом. От чего зависит разное ее восприятие 
  • Прорыв - это рывок.  Людей не устраивает стандартное постепенное улучшение: на 10-20 %. Их интересует на 100 %  - и постоянно. Чаще всего этот прорыв происходит в уме собственника и строится на отсутствии ограничений, которые связаны со стереотипами, которыми мы наполнены. Устранение стереотипов, которые мешают личности развиваться, - главное условие прорыва.
  • Постоянный поиск новых возможностей. Что мешает ВИДЕТЬ? Почему часто у сотрудников «замыливается глаз»? Как научиться видеть самому и научить этому своих людей?
  • Мышление сотрудника  в условиях кризиса. Отношение к кризису;
  • Определение внутриличностных факторов, ограничивающих эффективность деятельности (комплексы, стереотипы, установки).  Внутренняя блокировка агрессивных целей – самосаботаж. Причины появления самосаботажа – мягкость, податливость, вялость, аморфность, лень: способы работы с данными явлениями;
  • Причины снятия с себя ответственности. Критический идеализм, обвинения других в своих неудачах, как одно из проявлений самосаботажа в бизнесе. Способы работы с данным явлением;
  • Выход за рамки собственной компетентности, как необходимое условие для значительного улучшения работы компании. Умение видеть больше;
  • Внутренняя природная агрессивность как способ достижения успеха в современной экономике и защиты своих активов. Причины потери природной агрессивности, способы ее восстановления;
  • От намерений - к мыслительной деятельности. От мыслительной деятельности - к результату. Ежедневные изменения (прогрессивная реорганизация ментальных и поведенческих процессов) -  гарантия превосходного жизненного результата;

• ЦЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ-ЛИДЕРА. ОТ ЦЕННОСТЕЙ К КОМПЕТЕНЦИЯМ:

  • Определение понятия Ценности и Миссии компании. От Ценностей и Миссии компании к ее результату;
  • Матрица успеха компании-Лидера;
  • Конфликты между индивидуальными Ценностями и корпоративными;

  • Кейс «ПОНИМАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ЦЕННОСТЕЙ» (командная работа);

  • Разработка Ценностей необходимых современной компании-Лидеру (командная работа);

• РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ВЗАИМОСВЯЗЬ МЕЖДУ ЦЕННОСТЯМИ, КОМПЕТЕНЦИЯМИ И ПОВЕДЕНИЕМ СОТРУДНИКА:

  • КОМПЕТЕНЦИИ vs КОМПЕТЕНТНОСТЬ;

  • Понятие «КОМПЕТЕНЦИИ». Чем отличается «ЧТО сделано» от «КАК сделано»? Как «КАК сделано» влияет на ЛОЯЛЬНОСТЬ клиентов к компании. Почему важно уделять основное внимание «КАК сделано»;

  • Разработка модели ключевых КОМПЕТЕНЦИЙ;

  • Разработка поведенческих индикаторов, определяющих у сотрудника соответствие ключевым КОМПЕТЕНЦИЯМ;

  • Кейс «Отработка способности увидеть в поведении сотрудника демонстрацию тех или иных КОМПЕТЕНЦИЙ»;

  • Нормы поведения сотрудников компании, поддерживающих отличительные компетенции и систему Ценностей (разработка списка поведенческих индикаторов, определяющих у сотрудника соответствие Ценностям компании – командная работа);

  • Синемалогия. Просмотр тематического художественного фильма по пройденному материалу с последующим разбором;

• ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ И ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

  • ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ. От долгосрочных целей и стратегий, до конкретных планов конкретного отдела и сотрудника. Технологии SMART. Способы интеграции. Технологии стратегического планирования. Командная работа по отработке концепции стратегического планирования на примере реальных целей компании. Формализация целей. Навыки коммуникации целей подчиненному. Вопросы на понимание цели. Примеры индивидуальных целей;
  • КАК ПРОВОДИТЬ ОЦЕНКУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 1. Обзор деятельности «ЧТО сделано» - составляющие, поведение руководителя/коммуникация, формализация. 2. Обзор деятельности «КАК сделано» - составляющие, поведение руководителя/коммуникация, формализация (применение КОМПЕТЕНЦИЙ, анализ поведения сотрудника). Выставление оценок учитывая «ЧТО сделано» и «КАК сделано».
    КОУЧИНГОВАЯ БЕСЕДА, ИДЕНТИФИКАЦИЯ СОПРОТИВЛЕНИЙ И РАБОТА С НИМИ С ЦЕЛЬЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКА РАЗВИВАТЬСЯ И ДЕМОНСТРИРОВАТЬ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ.

• 99% ПОДЧИНЕННЫХ НЕ ХОТЯТ НИЧЕГО МЕНЯТЬ В СВОЕЙ РАБОТЕ. ИДЕНТИФИКАЦИЯ СОПРОТИВЛЕНИЙ И СПОСОБЫ РАБОТЫ С НИМИ:
  

  • Внутренняя природная агрессивность как способ достижения успеха в современной экономике и защиты своих активов. Причины потери природной агрессивности, способы восстановления;
  • Внутренняя готовность сотрудников к изменениям, как необходимое условие для ПРОРЫВА компании на рынке в условиях кризиса. Диагностика степени готовности и потенциала сотрудников;
  • Определение внутренних личностных факторов, ограничивающих эффективность деятельности (комплексы, стереотипы, установки).  Причины внутренней блокировки агрессивных целей – самосаботаж;

  • Самосаботаж подчинённых. Причины снятия с себя ответственности. Перенос ответственности на руководителя отдела продаж и на коллег;

  • Способы переноса ответственности. Своевременная диагностика и способы работы с данным явлением. Ролевая отработка навыков работы с данным явлением с использованием видеокамеры;

  • Сопротивления сотрудников изменениям. Стоимость сопротивлений сотрудников торговой команды  для компании дистрибьютора. Виды сопротивлений. «Симптомы» сопротивлений. Способы работы с данным явлением;

  • Ролевая отработка навыков работы с сопротивлениями в контексте выставления оценок по итогам деятельности сотрудника с использованием видеокамеры;

  • Командная работа с кейсами. Индивидуальная работа с кейсами;

  • Синемалогия – просмотр художественного фильма на тему сопротивлений с последующим разбором;

  • Развитие потенциала сотрудников. Семь шагов роста сотрудника. Уровни зрелости сотрудников. Наставничество;

• ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПОДЧИНЕННОГО:

  • Диалог с подчиненным о его карьерных ожиданиях. Назначение данного диалога, поведение руководителя/коммуникация, формализация;

  • Цикл развития;

  • Мероприятия по развитию (во время работы, вне работы);

  • Возможности развития;

  • Краткосрочное/долгосрочное планирование развития;

  • Примеры мероприятий по развитию;

  • Программа по замещению внутренних вакансий;

  • Индивидуальная модель управления карьерой;

• ПЛАНИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ:
  

  • Назначение данного инструмента. Практическая польза. Мотивационные аспекты;
  • Поведение руководителя/коммуникация;
  • Формализация;

• ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ ПОЛУГОДОВОЙ ОБЗОР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ:

  • Назначение промежуточного обзора. Цели;
  • Что необходимо обсудить в процессе промежуточного обзора деятельности;
  • Воодушевление, мотивация;

  • Коррекция действий, критическая беседа (при необходимости);

  • Пересмотр целей, ресурсов, направлений обучения;

• КОНСУЛЬТАЦИИ ПО ИНСТАЛЛЯЦИИ ДАННОГО ПРОЦЕССА В ТЕЛО КОМПАНИИ:

  ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ТРЕНИНГА,  ВРУЧЕНИЕ СЕРТИФИКАТОВ
  

<< Назад