Казнить нельзя помиловать

Автор: Ирина Грабовская

Фотограф: Александр Заднепряный

Фотографии предоставлены порталом: Тренинги в Украине

Казнить нельзя помиловать.

Диагностика потенциала персонала и управленца

Фраза, вынесенная в заголовок и ставшая уже крылатой, хорошо известна нам по cсоветскому мультфильму, в котором жизнь главного героя зависела от того, как он расставит знаки препинания в этом предложении. Вот и собственникам бизнеса зачастую приходится расставлять такие «знаки препинания» в профессиональной жизни сотрудников своей компании — как рядового персонала, так и топ-менеджмента.

Казнить нельзя помиловать. Кого уволить, а кого отправить на обучение? Для кого лучший стимул — кнут, а для кого пряник? Ответы на эти и другие вопросы узнавала журналист портала Training.com.ua.

Комплексная система диагностики продуктивности персонала и управленца способна разрешить многие, на первый взгляд, неразрешимые проблемы в компании, считают специалисты Международного Агентства по Развитию Бизнеса (МАРБ) Василий Степанченко и Александр Макаревич, которые провели мастер-класс на тему «Система рейтинговой оценки персонала. Система диагностики и развития стратегического мышления управленца».

Система рейтинговой оценки персонала

Система рейтинговой оценки личностно-профессионального потенциала персонала позволяет выявить продуктивность, потенциал и стиль мышления сотрудников. Система предназначена для определения вероятности получения прибыли от конкретного сотрудника компании и прогнозирует результат деятельности каждого в дальнейшем с определенной долей вероятности. Она способна моделировать успех компании, считает Василий Степанченко.

Цель и задачи системы

Очень часто компаниям приходится бороться с такими распространенными проблемами как нерентабельность действий персонала, несоответствие потенциальных возможностей сотрудника растущим требованиям современного бизнеса, сопротивление сотрудника продуктивным изменениям, несоответствие сотрудника функционалу должности, а также — потенциальная неспособность сотрудника вырасти в профессионала.

Диагностика потенциала персонала и управленца Отсюда, уверен Василий Степанченко, произрастают новые беды компании, а именно значительные (неоправданные) финансовые затраты на развитие сотрудника, снижение результативности как индивидуальной, так и командной деятельности, неосознанное усиление противодействия развитию организации, нелояльность сотрудника к компании.

В результате, компания сталкивается с такими негативными последствиями:

снижение продуктивности бизнеса;
неоправданные финансовые затраты на содержание данного сотрудника;
текучесть кадров;
дезорганизация деятельности компании, а отсюда снежным комом снижение прибыли, потеря доли рынка и неспособность компании к прогрессивному развитию.

Всего этого, по мнению Василия Степанченко, компания может избежать, если сумеет вовремя и эффективно наладить систему определения личностно-профессионального потенциала сотрудника и функционального использование сотрудника.

Таким образом, цель комплексной оценки сотрудника — определить личностные потенциальные возможности и реальную продуктивность функциональной деятельности специалиста.

Исходя из такой постановки цели, система оценки сотрудника выполняет такие задачи:

выявить личный рейтинг специалиста;
определить профессиональную продуктивность деятельности;
определить личностный потенциал специалиста;
оптимизировать направления профессионального развития;
прогнозировать функциональное использование потенциала специалиста (динамику роста).

Критерии и технология оценки

Александр Макаревич предлагает в основу проведения комплексной оценки персонала закладывать следующие критерии:

профессиональные возможности специалиста: продуктивность деятельности;
потенциальные личностные возможности специалиста: личностная стабильность (нервно-психическая устойчивость, физическая сила, природная активность личности), мыслительная продуктивность (динамика мыслительной деятельности в стандарте и не стандарте), профессиональный Я-образ.

Для объективной оценки профессионального потенциала персонала необходимо использовать целый набор диагностических методик, причем использовать их нужно комплексно. Такой комплекс может включать в себя следующие методики:

показатель продуктивности деятельности сотрудника за определенный период;
модифицированный вариант методики семантического дифференциала Ч. Осгуда (НПУ — нервно-психическая устойчивость, Сила — физическая сила, Активность — природная активность);
модифицированный вариант методики Е. Ильина — теппинг-тест (психомоторная активность сотрудника);
модифицированный вариант методики таблиц Шульте (концентрация и избирательность внимания);
методика «Гребешки» (мыслительная активность в не стандарте);
модифицированный вариант методики количественных отношений (решение задач разной степени сложности, стандарт — не стандарт);
методика «нарисуй себя на рабочем месте» (профессиональный Я-образ).

Система рейтинговой оценки персонала Этот набор методик не являются стандартным, он может варьироваться в зависимости от конкретных целей диагностики, специфики коллектива и сегмента бизнеса.

Таким образом, используя подобный набор методик, можно вывести как рейтинг каждого отдельного сотрудника, так и рейтинг всего подразделения, отдела, департамента. При этом, отмечает Александр Макаревич, нужно помнить, что человек непостоянен и имеет свойство меняться в разные периоды своей жизни, поэтому и система диагностики его личных и профессиональных качеств должна быть гибкой.

Возможности системы

статьи Выгоды комплексного подхода к системе диагностики потенциала сотрудников очевидны. Во-первых, рейтинг определяется по двум направлениям: по деятельной продуктивности и по личностно-профессиональному потенциалу. Это дает возможность создавать профессиональный и индивидуально-психологический профиль потенциального развития специалиста. Кроме того, система позволит выявлять зоны личностных ограничений, зоны развития, интегрированные направления обучения персонала, что в свою очередь можно применять при разработке технологий и техники обучения и развития персонала.

"Только комплексный подход к оценке сотрудника, обязательным компонентом которой должна быть личная беседа, может дать исчерпывающее представление о человеке"

По словам Александра Макаревича, уникальность данного проекта в том, что она дает возможность измерить реальную продуктивность деятельности сотрудников, а также прогнозировать результаты вложений и ожиданий от персонала в кратчайшие сроки. Благодаря этому создается четкий набор инструментов, влияющих на повышение продуктивности каждого сотрудника, и как результат — компания получает реальную возможность стать лидером рынка в своем сегменте бизнеса.

Система диагностики стратегического мышления управленца

Как бы ни была хороша система оценки эффективности работы и потенциала персонала, одна она, по мнению экспертов, не сможет сразу решить все проблемы в компании. Комплексный подход должен быть комплексным во всем, считают спикеры, и поэтому предлагают использовать также систему диагностики стратегического мышления управленца. Эта система предназначена, в первую очередь, для определения стилевой направленности мыслительной деятельности управленца и оптимизации его практической деятельности.

Цель и задачи системы

Проблематика ситуации заключается в том, что зачастую мыслительная модель поведения топ-менеджера не соответствует его реальным действиям. Отсюда — неспособность топов мыслить инвариантно при решении нестандартных задач, сопротивление новым нестандартным идеям, подходам, технологиям развития бизнеса, ментальная ограниченность в понимании выгод прогрессивных проектов развивающих бизнес и мыслительная ограниченность топов.
Словно снежный ком, ситуация обрастает новыми проблемами: неспособностью определить стратегию развития своего сегмента бизнеса, ошибочностью разработки оптимальных способов решения задач, неоправданность инвестирования в развитие топа, как индивидуальным, так и групповым сопротивлением изменениям.

Последствия при этом могут быть самые разнообразные:

неспособность определить оптимальную стратегию развития своего сегмента бизнеса и тактику достижения целей;
значительные финансовые затраты на удержание данного топа в компании;
разобщенность действий команды топа и явный деструктив бизнеса;
дезорганизация деятельности компании, и как результат — снижение прибыли, потеря доли рынка.

Решение проблемы, уверен Василий Степанченко, может быть только одно — формирование оптимального стиля мышления и действий относительно сложности задачи, условий деятельности и потенциальных возможностей управленца.

"Человек имеет свойство меняться в разные периоды своей жизни, поэтому и система диагностики его личностных и профессиональных качеств должна быть гибкой"

Каким образом можно этого достичь? Ответ лежит на поверхности: нужно определить доминирующий стиль мышления управленца.

Для достижения этой цели следует выполнить следующие задачи:

диагностика стилевых и функциональных особенностей мышления управленцев;
определение личностного своеобразия мыслительной деятельности управленцев и их совместимость с другими;
коучинг мыслительной активности управленцев в профессиональной деятельности.

Критерии и технология оценки

Александр Макаревич предлагает взять за основу такие критерии диагностики стиля мышления:

мыслительные особенности: стиль и стратегия мышления, мыслительная продуктивность,
управленческие способности: управленческая направленность, социальная активность, психологический тип руководителя, типологическая направленность руководителя.

Для получения полной картины стратегического мышления управленца необходимо использовать целый набор диагностических методик, которые, говорят эксперты, нужно использовать комплексно.

Такой комплекс может включать в себя следующие методики:

модифицированный вариант теста управленческой направленности;
модифицированный вариант методики «стили мышления»;
модифицированный вариант методики «стратегии мышления»;
модифицированный вариант методики социальной активности;
модифицированный вариант диагностики психотипа руководителя;
методика определения типа поведения руководителя;
методика диагностики типологии направленности руководителя;
методика диагностики психофозиологических возможностей руководителя;
психогеометрический тест.

Василий Степанченко и Александр Макаревич разделяют управленцев на три категории:

Интегративные стратеги — направлены на определение стратегического пути достижения результата с четкой определенностью и знанием тактических приемов и их эффективности. Как правило, такие люди являются генераторами идей и способов их решения.
Процессуальные стратеги — направлены на определение стратегического пути достижения результатов без четкого знания способов и методов достижения результата. Это, как правило, руководители, для которых важнее определить не как идти по пути достижения цели, а куда идти.
Стратеги тактических (позиционных) действий — направлены на четкое определение и знание только лишь способов достижения цели. Это, как правило, управленцы, которые перешли на новый для себя уровень достижения цели, пройдя путь исполнителей, оптимальный для них.

Возможности системы

диагностика потенциала персонала, управленца, система рейтинговой оценки персонала Возможности комплексной системы диагностики стиля мышления управленца действительно поражают. Эта система определяет соответствие стиля мышления и стратегии мышления, что указывает на возможности достижения цели действий, определяет управленческую направленность руководителя (на процесс или на результат).

Также она показывает типологию стратегов (интегративные стратеги, процессуальные, стратеги тактических действий).

"Никакой тест не заменит реальное поведение человека. Он только дает возможность просканировать человека сейчас"

Уникальность данного проекта, по мнению спикеров, заключается в том, что он дает возможность измерить особенности стиля мышления управленца как модели действий, определить управленческие особенности руководителя (направленность на результат, интегрирование действий команды, административные функции и предпринимательство). Кроме этого, он определяет личностные мыслительные ограничения управленца и направленность развития, а также позволяет развивать стили и стратегии мышления, основываясь на оптимальности решения профессиональных задач.

Подводя итоги, Василий Степанченко и Александр Макаревич сказали, что система диагностики как персонала, так и управленца очень важна и открывает массу полезной информации, но поскольку каждый человек индивидуален, не стоит ограничиваться тестами. Только комплексный подход к оценке сотрудника, обязательным компонентом которой должна быть личная беседа, может дать исчерпывающее представление о человеке.

<< Назад