Лидерство в управлении персоналом
|
|
 |
В данный, нелегкий для современного бизнеса период, компании как никогда нуждаются в интенсивном внедрении изменений. Это обусловлено динамикой развития общества, экономики, клиента. И руководители часто это понимают. Но, к сожалению, когда дело доходит до материализации, возникает множество проблем, связанных с сопротивлениями подчиненных внедрению данных изменений. |
|
Руководители, в данной ситуации, используют по отношению к подчиненным имеющиеся у них способы: давление, угрозы, просьбы, требования, штрафы и т.д. В результате сотрудники зачастую демонстрируют внешнюю готовность выполнить задачу, но что-то постоянно происходит не так… |
|
Наиболее часто встречающимися в устах подчиненных аргументами являются: «…кризис», «…нет денег», «…не покупают», «…я старался, но не смог», «…не успел» и так далее. Разумеется, это не приводит к ожидаемому компанией результату, гасит инерцию развития предприятия и выхолащивает энергию руководителей. Негативно сказывается на их психическом и физическом здоровье. А также вносит негативный оттенок в отношения в семьях. |
|
Понять типологию поведения Руководителя в период преобразований. |
|
Понять векторную направленность подчиненных. |
|
Научиться искать и видеть причины отклонений и сопротивлений. |
|
Освоить методологию внедрения изменений, и управления ими. |
|
Освоить основные аспекты стратегического планирования деятельности. |
|
Отработать приобретенные навыки. |
|
Готовность. |
|
Умение. |
|
Энергия. |
|
Результаты. |
|
Тренинг организован в смешанной форме: |
|
Методы, используемые в тренинге: |
|
Участники тренинга активно взаимодействуют как друг с другом, так и с тренером. |
|
Тренер демонстрирует техники и навыки, отвечает на все вопросы и помогает решать специфические рабочие ситуации. |
|
Тренинг максимально адаптирован к реалиям рынка. |
|
Интеллектуальные продукты, разработанные в течение данной программы, переходят в собственность участников и лягут в основу стратегических изменений их компаний для осуществления прорыва на рынке в условиях дискомфорта. |
Продолжительность программы: 27 часов (9-24, 9-21).
Генеральный директор ООО «Международное Агентство по Развитию Бизнеса», бизнес-тренер, консультант, коуч. Автор и провайдер множества программ по Лидерству, Управлению персоналом, Управлению продажами, Управлению проектами и т.д. Специализируется в основном на обучении ТОП – состава и собственников компаний. Имеет опыт более чем 10-летней успешной тренинговой и консультационной деятельности. 9-и летний опыт работы в крупнейших международных компаниях на ТОП - позициях. Магистр экономики и психологии.
|
Мы работаем с причинами, а не следствиями, а это значит, что Вам будет предложен не стандартный продукт, а оптимальное решение Вашей задачи. |
|
Технологии, которые мы применяем, за рамками тривиальных схем, что позволяет гарантировать максимальный результат в кратчайшие сроки. |
|
Наши специалисты – Личности, для которых ценностью является постоянный рост и ответственность за результат. Это значит, что Вы можете быть уверены в том, что работа будет выполнена наилучшим способом. |
|
Комплексность подхода в решении задач. |
1. |
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СТЕРЕОТИПЫ ЛИДЕРА: |
|
Кто такой ЛИДЕР? Типология поведения и отношения к бизнесу; |
|
Управленческие стереотипы: плюсы/минусы; |
|
Новые источники роста и усиления себя в период кризиса; |
|
Харизма ЛИДЕРА; |
|
Свойства, характеризующие образ мышления ЛИДЕРА; |
|
Семь качеств ЛИДЕРА; |
|
Десять принципов успешного предприятия; |
|
Энергия. Где она берется. Причины потери. Способы ее получения; |
2. |
ОБОСНОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ: |
|
Темпы развития общества; |
|
Требования бизнеса; |
|
Требования клиентов; |
|
Конкурентная среда; |
|
Опровержение концепции «Бостонской матрицы»; |
|
Как заново зажечь «Звезду» - мозговой штурм; |
|
Практическое задание (групповое): SPACE-анализ; |
|
Определение основных стратегических направлений развития; |
|
Поиск и формализация стратегических изменений компании в 2011; |
3. |
ВЛИЯНИЕ УБЕЖДЕНИЙ НА РЕЗУЛЬТАТ: |
|
Парадигма «Служить клиенту». Факторы, мешающие это понять; |
|
Сила и последствия привычки; |
|
Трансформация привычки в убеждения, а затем в ценность; |
|
Влияние ценностей/убеждений на отношение к бизнесу; |
|
Влияние отношения к бизнесу на результаты; |
|
Ценностные ориентиры Лидера - Руководителя; |
|
Природные ценности и общественно-социальные ценности; |
|
Матрица тотального успеха; |
|
Тест на определение ценностных ориентиров участников; |
|
Практические инструменты изменения нефункциональных убеждений; |
4. |
ПСИХОЛОГИЯ ПОДЧИНЕННОГО - КЛЮЧЕВЫЕ ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЙ |
|
Психическая структура личности; |
|
«Сознательное» и «бессознательное» человека; |
|
Комплексы, стереотипы, установки; |
|
Характеристики комплексов; |
|
Шесть языков «бессознательного» человека; |
|
Язык тела: физиогномика, проксемика, кинетика; |
|
Почему человек не хочет менять привычки в своей работе? |
|
Сознательный и бессознательный саботаж изменений. Проявление; |
|
Учебный фильм на тему языка тела; |
5. |
СИНЕМАЛОГИЯ: |
|
|
Синемалогия – просмотр тематического художественного фильма с целью закрепления пройденных тем; |
6. |
МЕТОДЫ РАБОТЫ С СОПРОТИВЛЕНИЯМИ: |
|
Виды сопротивлений. Проявление в поведении. Примеры из жизни; |
|
Сопротивление по причине трансфера; |
|
Сопротивление комплекса; |
|
Сопротивление сознательного «Я»; |
|
Сопротивление социальной среды; |
|
Сопротивление Лидеру; |
|
Стоимость сопротивлений сотрудников для компании; |
|
Метод Ишикава в поиске причин негативной динамики; |
|
Технологии обесценивания нефункциональных привычек; |
|
Развитие потенциала сотрудников; |
|
Четыре шага роста сотрудника. Уровни зрелости сотрудников; |
|
|
Инструменты увольнения бесперспективных сотрудников (юридический, метафизический аспект); |
7. |
РОЛЕВЫЕ ИГРЫ: |
|
Съемка процесса работы с сопротивлениями на видеокамеру; |
|
Обратная связь, корректировка поведения; |
|
Практическое развитие навыка. |
